Bericht der Sitzung der Zentraldelegation vom 18. März 2018

Eine effizientere Gangart im Sozialdialog

Die CFL-Gruppe auf dem Weg zum zweitgrößten Arbeitgeber Luxemburgs 

Auf den 28. Februar 2018 zählte die CFL-Gruppe 4.537 Mitarbeiter. Der Altersdurchschnitt liegt bei rund 40 Jahren. 87,5% der Mitarbeiter sind Männer, der Anteil der weiblichen Mitarbeiter liegt bei 12,5%. Unter den Mitarbeitern arbeiten 755 Teilzeit. Die Belegschaft legte innerhalb eines Jahres um 134 Einheiten zu.

Die CFL verzeichnete 24 Pensionsabgänge (inklusive préretraite und „mise à la réforme“), es erfolgten ebenfalls 29 Entlassungen bzw. Kündigungen im selben Zeitraum.

Ganze 74 Einheiten wurden im ersten Trimester 2018 in die Muttergesellschaft eingestellt:

• 12 Einheiten in die I-Laufbahn
• 17 Einheiten in die A-Laufbahn
• 11 Einheiten in die M-Laufbahn
• 10 Einheiten in die S-Laufbahn
• 12 Einheiten in die B-Laufbahn
• 12 Einheiten in die D-Laufbahn (hors statut)

Rekrutierungsschwierigkeiten bestehen derzeit besonders im “T”-Bereich. Auf dem Arbeitsmarkt sind nur wenige Ressourcen vorhanden, des Weiteren steht die CFL hier in direkter Konkurrenz mit anderen Telekommunikationsbetrieben.

Personalbestand 2019: Gesamtüberblick in der Ausarbeitung 

Seit langem ringt man in der Zentraldelegation um eine klare und nachvollziehbare Dar- und Aufstellung des Personalbestandes. Ebenfalls ist es für uns als SYPROLUX wichtig, dass die Personalvertreter der jeweiligen Dienststellen aktiv in den Prozess zum Erstellen des Personalbestandes eingebunden werden und informiert bleiben.

D/RH infomierte uns, dass das gesamte Organigramm der CFL informatisch ins HR-Access-System eingespeist wird. Man rechne damit, dass die Erfassungsarbeiten in zwei Monaten abgeschlossen seien. Ab dem Moment ist dann jeder Dienstzweig bis in seine kleinste Einheit einsehbar, samt „postes à responsabilité particulière“, Laufbahn und Grad. Die „ fiches de poste“ werden ebenfalls integriert. Dies ermöglicht eine bessere Handhabung.

In Zukunft sollen die Gespräche zur Aufstellung des Personalbestandes im September des Jahres X-2 anfangen. In anderen Worten: im September 2018 fangen die Gespräche an für den Personalbestand 2020, welcher im März 2019 vom Verwaltungsrat abgesegnet wird.

Die „postes à responsabilité“ (pàrp) und das Examen 

In den „ filières“, welche nie über ein Laufbahnexamen verfügten, wird es auch in Zukunft kein Examen geben, um in den Genuss eines „pàrp“ zu kommen.

Laufbahnen, in welchen bis dato immer ein Examen bestand und die noch bis 2019 abgehalten werden, muss der Betreffende ein Examen abgelegt haben, um ein „pàrp“ bekleiden zu können. Nach 2019 muss der Mitarbeiter ein I/6- bzw. A/5-Examen nach den neuen Bedingungen ablegen.

„pàrp“ – Nachzahlung unterwegs 

D/RH informierte uns ebenfalls, dass die Nachzahlung der „pàrp”-Posten bei den „chef de brigade” des MI mit dem kommenden Monatsgehalt erfolgen wird bei denjenigen, welche noch nicht am Endgehalt ihrer Laufbahn angelangt sind.

Die Generalorder N°6 (Facilités de transport accordées aux agents CFL) wird aktualisiert 

Auf Grund zahlreicher Abänderungen wird die Generalorder N°6 aktualisiert:

• die B-Laufbahn wird hinzugefügt, mit dem Vermerk, dass die 1. Klasse nach bestandenem Laufbahnexamen erstattet wird;
• die Linien des RGTR, auf welchen unsere Freifahrtkarte gültig ist, werden auf den letzten Stand gebracht;
• die Tram wird hinzugefügt, da diese ebenfalls unter die Nutzungsbestimmungen der Generalorder N°6 fällt.

Sozialwahlen im Anmarsch 

Die kommenden Sozialwahlen wurden auf den 19. März 2019 festgelegt. Die Generalorder N°7 muss demnach angepasst werden in punkto:

• Referenzpersonalbestand,
• Anzahl der Kandidaten der jeweiligen Personaldelegationen.

Hierzu wird eine Sitzung der „Délégation restreinte“ einberufen werden.

Die Aufgaben des Comité Mixte und der Délégation Centrale überdenken 

Die Sozialpartner waren sich ebenfalls einig, dass man sich Gedanken über die künftigen Arbeiten des Comité Mixte und der Délégation Centrale machen soll. Sinn und Zweck sei es sich eine effizientere Arbeitsweise in beiden Gremien aufzuerlegen, wobei der Fokus im gemischten Betriebsrat weiterhin auf den Themen Betriebssicherheit, Arbeitssicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz liegen muss.

Derweil sollen die Aufgaben und Missionen der beiden Gremien neu aufgelistet werden, das jeweilige Profil geschärft werden.

Zu oft zu wenig Gehör 

Die SYPROLUX-Vertreter kamen aber nicht umhin, den RH-Verantwortlichen mitzuteilen, dass sehr oft die Zentraldelegation bzw. der gemischte Betriebsrat eine der letzten Instanzen ist, wo die Personalvertreter ihre Anliegen hervorbringen können. Allzu oft stockt der Sozialdialog auf der Ebene der „Chargés de Gestion“, bzw. werden Vorschläge oder Anliegen zu oft abgeschmettert.

Alle Anwesenden bedauerten diese Aussagen. Die Tatsache, dass die Personalvertreter im allgemeinen das Vertrauen in ihre Obrigkeit verloren haben, sei besorgniserregend, und lasse tief blicken in Bezug auf die Vorgehensweise mancher Vorgesetzter, so die SYPROLUX-Vertreter.

Die „cellule mobilité interne“ ist kein Abschiebeplatz 

Zu den Aufgaben der RM-Abteilung gehören unter anderem:

• die Versetzungsgesuche der Mitarbeiter, welche sich auf eine interne Anzeige hin melden. Nach einer 5-Jahresfrist, ist ein „avis“ des zuständigen Service nicht mehr ausschlaggebend. Ein Versetzungsgesuch kann in Zukunft nur noch maximal um ein Jahr verzögert werden. Derzeit ist ein offizielles Schreiben des RH in Ausarbeitung, welches die neuen Bestimmungen klar definieren und erklären soll. Das ausgearbeitete Formular, welches der interessierte Mitarbeiter ausfüllen muss, dient einzig und allein zur Information. Des Weiteren ermöglicht es dem Einzelnen sich mit seinem Versetzungsgesuch intensiv auseinander zu setzen;
• die berufliche Neuorientierung der sogenannten „agents inaptes“. Ein so genanntes „flexistaff“ wurde gegründet. Hier werden Mitarbeiter, welche auf Grund ihres Gesundheitszustandes beruflich neuorientiert werden müssen, aufgefangen und betreut. Auf keinen Fall soll und wird die RM-Abteilung missbraucht werden bzw. sich missbrauchen lassen, um Mitarbeiter, welche in ihrer Abteilung einer sinnvollen und im Personalbestand aufgelisteten Tätigkeit nachgehen, ins Abseits zu stellen;
• die Versetzungsgesuche innerhalb eines Dienstzweiges (z.B. ein Versetzungsgesuch von der MI Brigade 21 zur Brigade 23) werden weiterhin von den lokalen Dienststellen bearbeitet und werden beim zuständigen Chargé de Gestion angefragt.

Strenger Helfer im Alltag 

Der Verantwortliche des „mouvement“ im BU erklärte die einzelnen Aufgaben des „coach“, so wie sie ebenfalls in der „ fiche de poste“ aufgelistet sind. Dem Präsidenten der DC sei nämlich zugetragen worden, dass vereinzelte „coach“ über die Stränge schlagen und die Fahrer zu Unrecht zur Ordnung rufen würden. Demnach würden sie eher Repression als Prävention betreiben.

Daher wurde in der DC ein weiteres Mal unterstrichen, dass ein „coach“ positive Missionen zu erfüllen hat. Zu diesen Aufgaben gehören:

• die Ausbildung und die Betreuung der „agents stagiaires“,
• die praktische Ausbildung auf neuen Bussen,
• das Erweitern der Streckenkenntnis der Fahrer,
• die Betreuung und Unterstützung der Fahrer bei kleinen Unfällen (Blech- schaden).

Ein „Coach“ fungiert demnach als Bindeglied zwischen den Fahrern und den Vorgesetzten im BU. Es gehört aber ebenfalls zu den Aufgaben des „coach“ mögliches Fehlverhalten zu korrigieren mittels eines klärenden Gesprächs mit dem betreffenden Fahrer. Ein „coach“ soll streng, aber gerecht und fair sein.

In Bezug auf die beiden vom DC-Präsidenten angesprochenen Fälle wurde Folgendes zurückbehalten:

• wenn Busfahrer in Pausenräumen oder Raucherecken zusammen stehen und miteinander reden, soll in luxemburgischer Sprache gesprochen werden, damit niemand sich ausgegrenzt fühlt;
• vor geraumer Zeit ließ die Sauberkeit einiger Pausenräume stark zu wünschen übrig. Aus diesem Grund wurden die „coach“ dazu aufgefordert, ein Auge auf den Zustand der Räume zu haben.

Die CFL benötigt auch weiterhin eine Druckerei 

Beim Erstellen des neuen Organigramms der Informatikabteilung, welches im gemischten Betriebsrat vorgestellt wurde, fokussierte man sich hauptsächlich auf die Hauptaufgabenbereiche. Es ist aber klar, dass die Druckerei weiterhin bestehen bleibt. Angesiedelt wurde sie unter den „opérations informatiques”.

IPS – 17 Monate für eine lahme Ente 

Wieder einmal stand das IPS-Programm auf der Tagesordnung. Nach Angaben des RH, teilte die MI-Abteilung mit, dass nun besagtes Programm in Betrieb sei. Jeder einzelne Mitarbeiter könne nun seine Situation einsehen. Die „chef d’équipe“ könnten gegebenenfalls auch Korrekturen vornehmen.

D/RH betonte hingegen, dass das Programm nur so gut sei, wie derjenige der es mit Informationen füttert. Eine Aussage, welche auf wenig Gegenliebe bei unseren Personalvertretern stieß.

Unverständlich ist es für uns noch immer:

• dass man ein System implementiert hat, welches bestehende Arbeitsbedingungen nicht kennt und demnach keine Zeitüberschreitung z.B. sich bemerkbar macht;
• dass die Nachtprämien immer noch im Oracle eingetragen werden müssen;
• dass das IPS über kein automatisches Kontrollsystem verfügt, welches die einzelnen Validationsschritte vermerkt;
• dass es noch immer Fehler in der Stundenabrechnung gibt.

Auch wenn man nun von drei Programmen auf zwei reduziert habe, sei das IPS kein Gewinn, da das Programm viel zu langsam arbeite und in seiner Handhabung mehr als schwerfällig sei.

In aller Herrgottsfrüh zum Test? 

Vor Kurzem wurden bei den Lokführern 2 Kandidaten im Rahmen ihrer „attestation complémentaire harmonisée“ geprüft. Beide Kandidaten hatten um 03:00 Uhr in der Früh Schichtbeginn. Besagte Prüfung wurde dann auch sofort nach Schichtbeginn durchgeführt.

In Zukunft wird aber von solch einem Vorgehen abgesehen. Prüfungen werden im Zeitrahmen zwischen 06:00 und 18:00 Uhr abgehalten. Es sei denn, der Kandidat wurde im Vorfeld informiert und hat seine Zusage erteilt, dass die Prüfung vor 06:00 Uhr abgehalten werden kann.

Es hapert beim „dépannage“ 

In der Zentraldelegation zog man eine erste Bilanz in Bezug auf die neue Ausbildung der Lokführer. Die Resultate sind nicht wirklich zufriedenstellend, obschon das neue Prozedere durchaus seine positiven Seiten hat, besonders für die Kandidaten die zu lernen wissen. Die Examenszeit an sich wurde von 4 auf 2 Monate verkürzt.

Doch besonders im Bereich des „dépannage“ sind die Resultate einfach zu schlecht.

Des Weiteren macht man sich ebenfalls Gedanken ob man über eine sogenannte „Léierbud“ nicht schneller Lokführerkandidaten mit Eisenbahngrundkenntnissen rekrutieren kann.

Betreuung im Falle einer Aggression bzw. eines Personenunfalls für die gesamte Belegschaft 

Auch wenn unsere Kolleginnen und Kollegen Zugbegleiter, Busfahrer und Lokführer öfters Opfer eines Übergriffs bzw. Zeuge eines Personenunfalls werden können, so ist die vorgesehene Betreuung auf die gesamte Belegschaft anwendbar. So auch auf unsere Kollegen aus dem MI-Bereich. Die RH-Abteilung wird besagtes Prozedere sämtlichen Abteilungen in Erinnerung rufen, diese sollen dann die nötigen und vorgesehenen Ausbildungstagungen anbieten.

Feueralarm im AC 

Es wurde darauf hingewiesen, dass im Falle eines Feueralarms das gesamte Personal die Werkstätten verlassen muss. 2018 hat noch kein Feueralarm stattgefunden.

PMM bald operativ 

D/RH teilte den Anwesenden mit, dass die „permission de mise en marche“ (PMM) auf den DOSTO-Fahrzeugen bis Ende Oktober 2018 einsatzbereit sei.

CORE2 

D/RH teilte den Anwesenden mit, dass bis dato zwischen 600-700 Mitarbeiter an den Veranstaltungen teilgenommen haben.

Der SYPROLUX war vertreten durch:

Mylène Bianchy, Isabelle Faber, Ed Mallinger, Ramiro De Sousa Valente.

mb

Isabelle FABER