Rapport de la réunion de la Délégation Centrale, le 12.03.2026
BEREITSCHAFTSDIENST BEI DEN CFL (IG 15):
Die Umsetzung des im letzten Jahr verabschiedeten Bereitschaftsdienstes (IG15) erfolgt zum 01. April 2026 flächendeckend in allen CFL-Diensten.
Die Vorbereitungen in den einzelnen Abteilungen sind erfolgreich abgeschlossen, sodass einem reibungslosen Start nichts im Wege steht.
ARBEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT:
1. Sicherheitskontakt (Contact de Sécurité):
Die Oberfläche des belgischen Granits (Pierre Bleue) vor dem Hauptbahnhof in Luxemburg wurde aufgeraut, so wurde die Rutschfestigkeit des Bodens erhöht um somit eine höhere Sicherheit der Passanten zu gewährleisten.
2. Arbeitssicherheit und Gewaltprävention: Eine Bilanz 2025/2026
Die neuesten Zahlen zur Arbeitssicherheit zeichnen ein gemischtes Bild. Während im Bereich der Arbeitsunfälle positive Tendenzen erkennbar sind, bereitet die steigende Gewaltbereitschaft im öffentlichen Raum und die Anerkennungspraxis von Vorfällen der AAA (Association d‘Assurance Accident) zunehmend Sorgen.
Im Jahr 2025 wurden insgesamt 104 Arbeitsunfälle registriert. Besonders erfreulich ist, dass die Bilanz im Bereich GI (Infrastruktur) schon von 2024 auf 2025 um 14 Arbeitsunfälle zurück geht. Im Januar 2026 kann man einen weiteren Rückgang in der MI-Abteilung verzeichnen (von 4 auf 1 Arbeitsunfall).
Diese Zahlen belegen die Wirksamkeit der getroffenen Sicherheitsmaßnahmen.
Auch die Wegeunfälle sind rückläufig, was unter anderem auf den milden Winter 2025/26 zurückzuführen ist.
3. Der Hotspot „Sturz“ und psychische Gesundheit
Ein kritischer Aspekt trübt jedoch die Bilanz der Arbeitsunfälle: Die meisten Unfälle sind nach wie vor auf Stürze und Stolperunfälle zurückzuführen.
Hier müssen gezielte und zusätzliche Sicherheitsmaßnahmen umgesetzt werden, um diese Hauptgefahrenquelle zu entschärfen.
Die Zunahme mentaler Gesundheitsproblemen bleibt eine zentrale Herausforderung. In der heutigen Arbeitswelt ist dieses Thema präsenter denn je und verlangt nach gezielten Präventionsansätzen.
4. Sicherheit im öffentlichen Verkehr: Eine besorgniserregende Statistik
Die Sicherheit im öffentlichen Transport steht vor großen Herausforderungen. Zwischen 2024 und 2025 stieg die Zahl der Zwischenfälle auf CFL-Bedienstete um massive 31,5 %. Im Gegensatz steigen gleichzeitig auch die Fahrgastzahlen, doch die Intensität der Vorfälle ist höchst alarmierend:
• Aggressionen und Belästigung: Die Fälle von verbalen Aggressionen und sexuellen Belästigungen nehmen zu. Hier stellt sich die Frage, ob die Hemmschwelle sinkt oder die Meldebereitschaft gestiegen ist.
• Schwachstelle Anerkennung: Ein massives Problem ist die Diskrepanz zwischen gemeldeten und von der Unfallversicherung (AAA) anerkannten Fällen. Von 11 schweren Übergriffen im Jahr 2025 wurden lediglich 4 als Arbeitsunfall anerkannt. Insgesamt wurden 55 Vorfälle signalisiert, die jedoch komplett aus der offiziellen Statistik herausfallen.
Diese Praxis führt zu einer „Verfälschung der Realität“. Betroffene Agenten fallen teilweise bis zu 59 Tage aus, ohne dass ihr Leid offiziell als Arbeitsunfall angenommen wird.
Lösungsansätze und Forderungen:
Die CFL betont, dass sie sich nicht hinter den Statistiken der AAA verstecken will – die interne Betreuung der Mitarbeiter bleibt bei jedem Vorfall gleich. Dennoch müssen strukturelle Änderungen her:
Verfahrensprüfung: Warum erkennt die AAA so wenige Vorfälle an? Die Kriterien müssen dringend überprüft werden.
Präsenz zeigen: Ist eine Doppel-Besetzung (2 Zugbegleiter) bei den neuen Coradia-Zügen eine Option? Oder muss das von den CFL eingesetzte Sicherheitspersonal erhöht werden?
Technik: Der Einsatz von Bodycams wird als Option geprüft, wobei das Gespräch mit dem Zugpersonal vor Ort Priorität hat.
Gesellschaftlicher Kontext: Gewalt ist ein gesamtpolitisches Problem, das über den Rahmen von Bahnhöfen und Zügen hinausgeht. Ein besorgniserregender Anstieg lässt sich ebenso in Schulen sowie auf Sportplätzen beobachten, was die Notwendigkeit politischer Lösungen unterstreicht.
In einer Arbeitsgruppe sollen die Fachkompetenzen gebündelt werden, um Überlegungen, Anpassungen und Änderungen in konkrete Maßnahmen umzusetzen. Gleichzeitig muss die Politik die nötigen Rahmenbedingungen für echte Fortschritte zu schaffen.
Livre 2
Eine neue Auflage des Regelwerks „Livre 2: Sécurité du Personnel“ bringt verbesserte Strukturen und präzisere Vorgaben für die Personalsicherheit im Gleisbereich. Mit dem Fokus auf Selbstsicherung und Risikominimierung, einschließlich elektrischer Gefahren sowie Arbeiten an Außenposten und Bahnsteigen, treten die Neuerungen am 1. Juli 2026 in Kraft. Die Schulungen für das „Livre 2“ haben begonnen und sollen bis Mitte 2026 abgeschlossen sein.
Detaillierte Präventionspläne sind zwingend sechs Wochen vor Baubeginn zu erstellen, um die Sicherheit der Mitarbeiter zu gewährleisten. Nach Rücksprache mit allen Akteuren ist das Dokument zunächst in deutscher Sprache verfügbar, eine französische Version folgt später.
PERSONALPLANUNG 2026–2027: FOKUS AUF MODERNISIERUNG UND INHOUSE-KOMPETENZ:
Die Weichen für die personelle Zukunft der CFL sind gestellt. Die Personalplanungen für 2027 wurden den Delegierten vorgestellt, und sollen dann in den Haushaltsplan der CFL einfließen. Mit insgesamt 296 Neueinstellungen für 2026 und 240 für 2027 setzt die CFL ein klares Zeichen für Stabilität und gezieltes Wachstum.
Service de Soutien (DG): Digitalisierung im Fokus
Im Bereich der Generaldirektion steigt der Personalbedarf für 2027 spürbar an. Haupttreiber ist hier die (IN) InformatikAbteilung. Um die digitale Sicherheit zu erhöhen, wird der Cyber-Security Bereich vollständig in die Abteilung IN integriert (Versetzungen der Abteilung II zu IN).
Infrastruktur (GI): Generationswechsel und Eigenleistung
Im Bereich GI stehen die Zeichen auf Kontinuität und Modernisierung. Während die PI-Abteilung stabil bleibt, werden in den GI- und II-Abteilungen weitere Posten geschaffen und altersbedingte Abgänge durch Einstellungen kompensiert.
Die strategische Neuausrichtung fokussiert sich primär auf die II-Abteilung: Durch gezielten Personalaufbau vom 16 Stellen im Jahr 2026 sowie weitere 18 im Folgejahr stärken wir die Inhouse-Kompetenzen. Ziel ist es, externe Ingenieursleistungen (Bureau d’études) signifikant zu reduzieren und komplexe Berechnungen künftig Inhouse abzuwickeln.
Betrieb und Verkehr (EI): Ausbildungsoffensive
Auch im Bereich der EI-Abteilung ist ein Zuwachs zu verzeichnen. Besonders im Fokus steht die Sicherung des Nachwuchses:
• Hauptaugenmerk sind die Fahrdienstleiter: Es werden kontinuierlich neue Klassen eingestellt (es sind 3 Klassen für 2026 und 2 weitere Klassen für 2027 geplant), dies um Abgänge aufzufangen.
• Optimierung der Ausbildung: Die Anpassungen in der Ausbildung sowie bei den Prüfungsverfahren werden ab 2026 erste messbare Erfolge zeigen. Eine detaillierte Bilanz dieser Maßnahmen wird zu einem späteren Zeitpunkt präsentiert.
Stärkung der Basis in der MI-Abteilung
Auch die MI-Abteilung verzeichnet einen deutlichen Zuwachs von insgesamt 50 Mitarbeiter im Jahr 2026 und weitere 44 Mitarbeiter für 2027. Die Neueinstellungen konzentrieren sich dabei primär auf die Laufbahngruppen I und A.
Trotz dieser Aufstockung sehen die Verantwortlichen des MI aktuell keinen Personalüberschuss wegen der Umsetzung der IG15 (Bereitschaftsdienst) vor. Man bleibt jedoch flexibel, sollte der Personalbedarf in der Praxis höher ausfallen, kann bei Engpässen nachgebessert werden.
Strategische Personalplanung in der Abteilung der Personenbeförderung (Activité Voyageur) für 2026 und 2027: Der Fokus liegt auf dem Kapazitätsaufbau und dem organisatorischen Wandel
Die aktuelle Personalplanung für die Jahre 2026 und 2027 spiegelt die dynamische Entwicklung in den verschiedenen Geschäftsbereichen wider. Während in einigen Abteilungen massiv in neues Personal investiert wird, stehen andere Bereiche im Zeichen organisatorischer Umstrukturierungen.
AV-Bereich: Moderates Wachstum bei den Zugbegleiter (PAT):
Im Bereich AV zeigt die Tendenz insgesamt nach oben, insbesondere bei den Zugbegleiter werden in den Jahren 2026 und 2027, jeweils 2 Klassen eingestellt.
Trotz eines leichten Rückgangs durch den sogenannten „Effet chantier“ (Baustelleneffekt) bleibt der Personalbestand stabil, auch in den nächsten Jahren.
TM: Umstrukturierung in der Zentralwerkstatt
Die TM-Abteilung verzeichnet größeren Zuwachs in den nächsten 2 Jahren. Besonderes Augenmerk liegt auf der Zentralwerkstatt. Durch den Wegfall der Dosto-Züge wird eine organisatorische Neuausrichtung vorgenommen. Der Fokus liegt dabei auf interne Versetzungen, um die vorhandenen internen Erfahrungen optimal im Unternehmen zu halten.
Bei den Lokomotivführer (CEM) wird die Personaldecke kontinuierlich gestärkt. 2026 sollen 3 Klassen mit 42 Neueinstellungen und 2027, 35 Neueinstellungen verteilt auf 2 Klassen eingestellt werden.
Der bewusste „Sureffektiv“ (Personalplus) ist strategisch notwendig. Da sich permanent ein Teil der Lokführer in Aus- und Weiterbildungen befindet und somit nicht für den aktiven Fahrdienst zur Verfügung stehen. Dieser Puffer sichert die vollständige Abdeckung des Fahrplans ab.
BU: Fokus auf den BU-Werkstatt
Der Zuwachs in der BU-Abteilung konzentriert sich primär auf den Bereich Werkstatt. Hintergrund sind strukturelle Änderungen auf Elektrobetrieb. Des Weiteren wird bei den Busfahrer künftig die Dienstaufnahme (Prise de service) flexibilisiert und findet nicht mehr zwingend ausschließlich im Depot statt.
NEUAUSRICHTUNG DER ALLGEMEINEN DIENSTVORSCHRIFT (ORDRE GÉNÉRAL) NR. 10 BESCHLOSSEN
Die Dienstvorschrift Nr. 10, welche das Disziplinarische bei den CFL regelt, wurde überarbeitet. Die Reform fokussiert sich auf eine Verfahrensbeschleunigung sowie eine klare strukturelle Trennung der einzelnen Prozessschritte.
Schnellere Verfahrenswege und Objektive Untersuchung vor Strafmaßfestlegung
Ein Kernpunkt der Neuerung ist die deutliche Verkürzung der Bearbeitungsfristen: Ziel ist es, den Zeitraum zwischen dem Vorfall und der Prozesssitzung (Conseil) künftig auf 50 bis 60 Tage zu begrenzen. Zu erwähnen ist aber, sollte diese Frist im Einzelfall durch verschiedene Umstände überschritten werden, kann daraus allein kein Verfahrensfehler (faute de procédure) abgeleitet werden.
Eine wesentliche strukturelle Änderung betrifft die Weichenstellung für mögliche Sanktionen. Die Entscheidung darüber, wie ein Verfahren abgehandelt wird, erfolgt künftig erst nach Abschluss der vollständigen Untersuchung. Damit wird eine objektive und ergebnisoffene Aufklärung der Sachverhalte sichergestellt.
DIGITALER SAFE FÜR ALLE BEDIENSTETE: DIE CFL SETZT AUF DEN „COFFRE-FORT NUMÉRIQUE“
Die CFL geht einen weiteren großen Schritt in Richtung Digitalisierung und Nachhaltigkeit. Ab Juni 2026 führt die CFL für alle Mitarbeitenden einen persönlichen digitalen Safe ein. Das Ziel ist ein „Paperless RH“, das Verwaltungsprozesse vereinfacht und Dokumente sicher sowie jederzeit verfügbar macht.
In Zukunft gehören dicke Aktenordner für Lohnabrechnungen oder Ernennungsurkunden der Vergangenheit an. Mit der Einführung des digitalen Safes erhalten alle Mitarbeiter der CFL eine persönliche Plattform, auf der die Personalabteilung Dokumente direkt und sicher hinterlegen kann.
SeeZam - Sicherheit „Made in Luxembourg“
Da das staatliche Portal „MyGuichet“ exklusiv der Staatsverwaltung vorbehalten ist, hat sich die CFL für SeeZam entschieden. Die Wahl fiel bewusst auf den Anbieter SeeZam , da dieser eine luxemburgische Plattform besitzt und den höchstem Sicherheitsstandards (DSGVOkonform) garantiert. Besonders wichtig, alle Daten werden physisch in Luxemburg gespeichert.
Privatsphäre an erster Stelle
Ein entscheidender Punkt des Projekts ist die strikte Trennung der Zugriffsrechte. Der digitale Safe ist persönlich und gehört dem Agenten allein. Die CFL fungiert lediglich als Absender und kann Dokumente einstellen, hat aber keinerlei Einblick in den Inhalt des Safes oder auf andere dort gespeicherte private Dokumente. Der Zugang erfolgt über private Endgeräte wie Smartphones oder PCs, sodass die Mitarbeitenden jederzeit und überall Zugriff auf ihre Unterlagen haben.
Kosten und Mobilität
Die CFL stellt die Anwendung für die Dauer des Arbeitsverhältnisses kostenlos zur Verfügung. Sollte ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen oder in Rente gehen, besteht die Möglichkeit, den Safe privat zu übernehmen und weiterzuführen, dies gegen die Übernahme der entsprechenden Gebühren.
Der Fahrplan zur Einführung
Die technische Einführungsdatum ist für Juni 2026 geplant. Nach einer intensiven Testphase bis Oktober 2026 wird das System schrittweise ausgerollt. Den Anfang macht die monatliche Lohnabrechnung, die bereits für das neue digitale Format optimiert wurde. Weitere Dokumente wie Nominierungen, … werden folgen.
Begleitung und Vertrauen
Um den Übergang so einfach wie möglich zu gestalten, setzt die CFL auf eine umfassende Informationskampagne:
• Erklärvideos von SeeZam und Flyer (beiliegend bei den Lohnabrechnungen).
• LMS-Schulungen für den sicheren Umgang mit dem Tool.
• Eine Roadshow, bei dem Experten von SeeZam direkt vor Ort Fragen beantworten, um Vertrauen in die neue Technologie zu schaffen.
Mit dem „CFL Safe“ modernisiert das Unternehmen nicht nur seine Verwaltung, sondern bietet seinen Mitarbeiter eine zukunftssichere Lösung für ihr persönliches Dokumentenmanagement.
AKTIONSPLAN GEGEN FEHLZEITEN
Um der Abwesenheitsquote entgegenzuwirken, haben die CFL-Verantwortlichen einen gezielten Maßnahmenkatalog erarbeitet. Ziel ist es, durch klare Strukturen und eine zentrale Steuerung die Präsenzzeiten zu optimieren.
• Anpassung der Kurzabwesenheiten: Die Regelung für Kurzzeit-Abwesenheiten soll von bisher dreimal drei Tagen pro Jahr auf zweimal drei Tage pro Kalenderjahr angepasst werden.
• Zentralisierung der Hausbesuche: Die Organisation von Kontrollbesuchen soll zukünftig in der Hand der Personalabteilung (RH) statt bei den lokalen Abteilungen liegen. Dabei geht es nicht um Schikane, sondern um die Einhaltung transparenter Regeln, so soll z.B. nur bei Krankmeldungen nach einem abgelehnten Urlaubsantrag kontrolliert werden. Das Kontrollpersonal soll sich künftig offiziell ausweisen können und folgt fest definierten Abläufen.
Strukturierte Rückkehrgespräche nach der Krankmeldung:
• Nach Langzeiterkrankungen (ab 6 Wochen bzw. 22 Arbeitstagen) findet ein informelles Rückkehrgespräch mit der RH-Abteilung statt.
• Bei häufigen Kurzerkrankungen (mehr als 10 Abwesenheiten von 1–5 Tagen innerhalb eines Jahres) soll zukünftig ein Sensibilisierungsgespräch geführt werden.
Wichtig zu erwähnen ist der Schutz bei chronischen Erkrankungen: Mitarbeiter mit gemeldeten speziellen oder chronischen Krankheitsbildern sind von diesen Regelungen ausdrücklich ausgenommen.
Wie soll der Prozess angetrieben werden:
Als erstes werden die zuständigen Abteilungsleiter informiert. Diese sollen das Gespräch mit den betroffenen Mitarbeiter suchen, um gemeinsam notwendige Schritte einzuleiten um die individuellen Probleme des Mitarbeiters zu erkennen und nachhaltig zu lösen.
Für den SYPROLUX
Mylène Bianchy, François Duhr, Ed. Mallinger, Steve Watgen, Nelson Cost