Rapport de la réunion de la Délégation Centrale, le 27.06.2025

Und jetzt?

SYPROLUX und CFL-Direktion haben Abkommen unterzeichnet, in dem klare Ausführungsbestimmungen für den Schichtdienst im „Tiercé“ und den Bereitschaftsdienst (IG15) enthalten sind. In Bezug auf die „Prime opérationnelle“, die Promotionsexamen und die Laufbahnentwicklung haben beide Parteien Grundprinzipien vereinbart. Der Inhalt des Abkommens wurde den Vertretern des  OGB-L vom RH-Direktor im „Comité de Suivi Règlementation RH“ vorgestellt und erklärt. Gemäß unserem Personalstatut, wurde seitens der Direktion ein „Avis“ beim Präsidenten der DC angefragt. Beide Gewerkschaften wurden in der Sitzung nach ihrer Stellungnahme zu den verschiedenen Punkten befragt. Bedauerlicherweise zogen es die Kollegen des OGB-L wieder einmal vor, sich weder zu äußern, noch irgendwelche konkreten Gegenvorschläge vorzulegen.

Wir stellen fest, dass hier auf dem Rücken der CFL-Mitarbeiter/innen weitere kostbare Zeit vergeudet wird und man versucht wichtige Entscheidungen für das Wohlbefinden und die Sicherheit unserer Kolleginnen und Kollegen hinauszuzögern.

Die Aussage der OGB-L-Vertreter : „Der Sozialdialog ist uns wichtig“ ist schon fast ein Hohn. Sozialdialog führen, muss man wollen, man muss sich dafür einsetzen. Vor allem braucht man einen Plan und den findet man gewiss nicht, wenn man kopfüber bis zur Taille im Sand steckt ...

Entwicklung der Einstellung von Frauen bei den CFL:

In den vergangenen Jahren hat sich bei den Einstellungen die Anzahl der Frauen kontinuierlich erhöht. Im Jahr 2024 entfielen 26,30 % der Stellen auf Frauen. Es lässt sich feststellen, dass mit der Zeit eine zunehmende Anzahl von Berufen für Frauen attraktiver werden. Das ist ein Zeichen in die richtige Richtung, dennoch gibt es hier immer noch Luft nach oben.

Durch die Umsetzung vieler Maßnahmen des „Women in Rail“-Abkommens wird die CFL nicht nur attraktiver für Frauen, sondern es wird eine Kultur geschaffen, die, die Vielfalt und Chancengleichheit fördert. Dies trägt nicht nur zur Erhöhung des Frauenanteils bei, sondern verbessert auch das allgemeine Arbeitsklima und die Unternehmenskultur des CFL-Betriebs.

Pàrp-Posten (Postes à responsabilité particulière) bei den CFL:

Im Moment sind bei den CFL 331 Pàrp-Posten in verschiedene CFL-Betrieben unterteilt.

Zusammen nehmen der MI-Betrieb mit 96 PàrpPosten (25,1%) und der AV-Betrieb mit 63 PàrpPosten (36,4%) die Spitzenposition ein. Der BU und der TM liegen auf den Plätzen 3 und 4 mit 34 Pàrp-Posten (39,5%) im BU-Betrieb bzw. 30 PàrpPosten (12,1%) im TM.

Weitere CFL Pàrp-Posten:

CFL-Betrieb	Pàrp-Posten	%
AT	1	5,9%
CA	1	50,0%
D/EF	3	33,3%
D/GI	31	48,4%
FI	2	9,5%
GI	7	14,6%
II	10	9,5%
IN	20	13,7%
PI	5	14,3%
RH	3	6,8%
RM	3	7,9%
S&E	1	11,1%
SF	5	26,3%

Einführung des BTS-Diploms bei den CFL:

Aufgrund der Aufnahme des BTS-Diploms in die Staatslaufbahnen muss die CFL über eine Anpassung des Diploms nachdenken. Es ist wichtig zu beachten, dass es äquivalente Diplome im Ausland gibt, die erstmals von der Behörde anerkannt werden müssen. Um festzustellen, welche Posten mit einem BTSDiplom kompatibel sind, hat der RH-Betrieb die verschiedenen CFL-Betriebe aufgefordert, Postenlisten zu erstellen.

Aktuell gibt es 48 Posten bei den CFL, die ein BTS-Diplom erfordern könnten, während bis dato 43 Mitarbeiter über ein anerkanntes, bzw homologiertes BTS-Diplom verfügen.

Derweil wird analysiert, welche Posten, welches BTS erfordern und die gebrauchten Profile vorhanden sind. Etwaige Vergütungen werden in Folge dessen in der Arbeitsgruppe RH untersucht, diskutiert und ausgehandelt.

Überarbeitung der IG10:

Es ist erforderlich, die „Instruction Générale N°10“, die 1976 veröffentlicht wurde und die Regelung der Prämien (z.B.: Schmutzprämien, Kletterprämien, …) umfasst, zu überarbeiten. Hier ist es notwendig, nicht nur die Anzahl und die Art der Prämien zu untersuchen, sondern auch die Prämien selbst zu überprüfen, ob sie immer noch mit den Arbeiten übereinstimmen oder sogar angepasst werden müssen.

Diese Überarbeitungen werden zu einem späteren Zeitpunkt in der Arbeitsgruppe RH vorgenommen. Die CFL-Betriebe müssen jedoch zunächst eine gewisse Vorarbeit leisten, um zusätzliche Hintergrundinformationen einzuholen.

Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz:

Die Sicherheitsbeauftragte hat zusammen mit der Gleichheitsbeauftragten der CFL einen Flyer entworfen, der zur Vorstellung und Information der CFLMitarbeiter dient. Es ist geplant, im Laufe des Jahres zahlreiche Besichtigungen durchzuführen, hier sollen vor allem sanitäre und hygienische Probleme behandelt und gelöst werden.

Noch einmal betonte der CFL-Direktor, dass sanitäre Einrichtungen für jeden CFL-Mitarbeiter zu Verfügung stehen müssen, was bedeutet, dass ein Busfahrer auch eine Toilette des EI-Betriebes benutzen darf.

Die Sicherheitsbeauftragte gab an, dass es einen Rückgang der Arbeitsunfälle bei den CFL gebe. Leider ist immer noch das „stolpern“ ein Hauptursache vieler Arbeitsunfälle.

euorganisation der AV-Direktion:

In der AV-Direktion (AV; BU und TM) stehen 965 CFL-Mitarbeiter tagtäglich mit dem Kunden in Verbindung. Die Direktorin unterstrich, dass es für sie von großer Bedeutung sei, die Kundenqualität zu steigern, insbesondere in Bezug auf Sicherheit, Pünktlichkeit, Zugausfälle, Kundenkommunikation, usw. Deshalb sollten umfangreiche Veränderungen und Anpassungen vorgenommen werden. Es wurde außerdem herausgefunden, dass es notwendig ist, die unterschiedlichen Berufsbilder anzupassen und/ oder zu verbessern, um das Arbeitsklima zu steigern und die Fehlzeiten (absentéisme) der Mitarbeiter zu reduzieren.

Als oberstes Gebot gilt aber nach wie vor den Personalbestand in den Betrieben (AV; BU und TM) den Anforderungen anzupassen. Darum werden noch in diesem Jahr 45 PAT-Mitarbeiter, 15 Busfahrer und 55 Lokführer eingestellt.

Auch der Krankenstand soll verringert und die Betreuung dieser Mitarbeiter/innen verbessert werden.

Der sogenannte „REX“ (retour d’expérience) ist ebenfalls von Bedeutung, da er in erster Linie eine wesentliche und notwendige Rückmeldung zu allen Vorfällen bietet.

Als Zentralfigur inmitten der Mitarbeiter/innen steht der „Coach“. Es wird beabsichtigt, sein Berufsbild abzuändern. Im späten Herbst werden gemeinsame Fortbildungen organisiert, um zusammen am neuen Berufsbild zu arbeiten.

All diese Umsetzungen sollen ab 2027 greifen.

Pour le SYPROLUX

Mylène Bianchy, Fränz Duhr, Marc Adam, Ed. Mallinger, Steve Watgen.